• Klíčová slova
• Hoganovy metody, firemní a osobní hodnoty, pracovní úspěch,
• MeSH
• lidé MeSH
• osobnostní dotazník * normy   MeSH
• personální management metody   pracovní síly   trendy   MeSH
• personální rozvoj * metody   normy   organizace a řízení   pracovní síly   trendy   MeSH
• poradenství MeSH
• průzkumy a dotazníky klasifikace   normy   využití   MeSH
• psychologie práce klasifikace   metody   organizace a řízení   pracovní síly   trendy   MeSH
• reprodukovatelnost výsledků MeSH
• rozvoj osobnosti MeSH
• sebepojetí MeSH
• testování osobnosti MeSH
• validační studie jako téma MeSH
• výběr pracovníků MeSH
• Check Tag
• lidé MeSH

Cieľ: Cieľom práce bolo preskúmať úroveň empatie u sestier a zistiť, či existujú významné rozdiely v tejto charakteristike u študentov ošetrovateľstva a sestrami pôsobiacimi v praxi. Metódy: Na zisťovanie úrovne empatie boli použité Torontský dotazník empatie (TEQ), Hoganova škála empatie (HES) a Index interpersonálnej reaktivity (IRI). Do výskumu bolo zahrnutých 245 respondentov: 143 študentov ošetrovateľstva (priemerný vek 20,85 rokov, smerodajná odchýlka (SD) = 1,21) a 102 sestier (priemerný vek 36,06 rokov, SD = 7,71, dĺžka praxe 14,53, SD = 8,84). Výsledky: Zistené priemerné hodnoty empatie variovali od vysokej (TEQ, subškála Empatického záujmu z IRI) až po pomerne nízku úroveň (subškála Fantázie z IRI). Pri porovnaní oboch skupín boli napriek očakávaným predpokladom zistené signifikantné rozdiely v zložkách empatie len v dvoch subškálach Indexu interpersonálnej reaktivity: Prijímanie perspektívy (vyššie skórovali sestry) a Osobný distres (vyššie skórovali študenti). Záver: Význam empatie v práci sestry a jej pozitívny vplyv na terapeutický vzťah je všeobecne známy. Výsledky nášho výskumu poukazujú na fakt, že úroveň empatie je relatívne uspokojivá. Keďže táto charakteristika je mimoriadne dôležitá v práci sestry, má význam venovať intenzívnu pozornosť podrobnejšiemu skúmaniu tejto problematiky ako aj rozvoju osobnostných charakteristík pomáhajúcich profesionálov najmä na začiatku ich profesionálnej kariéry.

Aim: The aim of the study was to examine the level of empathy among nurses and to determine whether there are significant differences in the characteristics of nursing students and nurses working in practice. Methods: To detect levels of empathy was used Toronto empathy questionnaire (TEQ), Hogan's empathy scale (HES) and the Interpersonal Reactivity Index (IRI). The survey included 245 respondents: 143 nursing students (average age 20.85 years, standard deviation (SD) = 1.21) and 102 nurses (average age 36.06 years, SD = 7.71, length of praxis 14.53 , SD = 8.84). Results: Observed average values of empathy have varied from the high (TEQ subscale empathic interest from IRI) to a relatively low level (subscale Imagination from IRI). When comparing the two groups were found despite an expected prerequisite significant differences in the constituents of empathy in only two subscales Interpersonal Reactivity Index: taking the perspective (nurses scored higher) and personal distress (students scored higher). Conclusion: The importance of empathy in the work of nurses and its positive impact on the therapeutic relationship is generally known. The results of our research point to the fact that the level of empathy is relatively satisfactory. Since this characteristic is particularly important in the work of nurses, it is meaningful to focus on the intense attention of detailed examination of this issue as well as the development of personality traits of helping professionals in particular at the beginning of their careers.

• MeSH
• empatie MeSH
• financování organizované MeSH
• interpretace statistických dat MeSH
• lidé MeSH
• odborná způsobilost MeSH
• ošetřovatelská péče psychologie   MeSH
• průzkumy a dotazníky MeSH
• studenti ošetřovatelství psychologie   MeSH
• vztahy mezi ošetřovatelkou a pacientem MeSH
• zdravotní sestry psychologie   MeSH
• Check Tag
• lidé MeSH
• ženské pohlaví MeSH

Publikace mapuje současnou psychologii práce a organizace. Na úvod se věnuje etickým aspektům v psychologii práce a organizace a certifikaci Europsycholog, v další části se zaměřuje na nové metody (např. Vienna Test System, Hoganovy testy nebo nový dotazník typologie osobnosti - GPOP). Dále se zabývá pracovním hodnocením a jeho méně obvyklými aspekty, snižováním stavů pracovníků, procesem uvolňování a hledáním dalšího uplatnění pro uvolněné zaměstnance. Tři statě na toto téma zahrnují jak psychologické aspekty, tak faktory makroekonomické. V závěru autoři věnují pozornost kontraproduktivnímu pracovnímu chování, což je nový pojem, u nás zatím nedostatečně popsaný, a problematice mobbingu. Publikace je určena čtenářům z řad studentů psychologie, andragogiky i ekonomických oborů a odborníkům v těchto oborech a v praxi, zejména personalistům.

Předložený článek se zabývá možnostmi využití psychodiagnostiky v manažerské práci, zejména pak při výběrových řízeních. Využití odpovídajících a vhodně zvolených psychodiagnostických nástrojů může pozitivně ovlivnit proces výběru zaměst- nanců a následně možnosti práce s nimi z pohledu vedoucích zaměstnanců. V textu jsou vymezena specifika při diagnostice v personální oblasti na rozdíl od klinické praxe. Akcentovány jsou parametry výběru vhodných dotazníkových metod – validita, reliabilita, ale i využitelnost výstupů pro manažerskou práci a možnost propojitelnosti na požadované kompetence. Shrnuty jsou i výstupy rozhovorů s manažery věnující se zkušenostem s využíváním psychodiagnostických nástrojů. Blíže jsou představeny vybrané metody – behaviorální rozhovor, Hoganův osobnostní dotazník, MBTI, NEO, Belbinův dotazník, LMI, BIP.

The article focuses on the use of psycho-diagnostic methods in management and HR management. Various methods and their classification are described and analysed for their best uses. Authors of the article work with the premise that while psychology itself developed in a neutral clinical environment, eventually it spread to other areas, such as HR management, with a completely different overall approach towards the examined subject. Where clinical psychology focuses on diagnostics separated from real life, HR psychology examines employees and job candidates in specific situations. It is further influenced by the HR professional’s experience and own, subjective calibration. Most managers have no psychological background and tend to think in precise, measurable terms unattainable in psychology. Thus reliability, validity, objectivity, and standardization of results is of utmost importance to the applied psychological methods and the results these methods provide. There are various ways of classifying psychological diagnostic methods in management. These include factors such as individuality, administration, or time-scope. The authors, however, choose to look at these methods in terms of their use and purpose. Non-testing methods are described first – observation, interview, anamnesis, and analysis of spontaneous products are introduced in detail. Following are personality and performance tests, analysis of their advantages and disadvantages and possible uses. The focus of the article lies in detailed analysis of selected psycho-diagnostic methods and their use in the recruitment process through the eyes of managers. The authors interviewed managers with experience in recruitment and selection of new employees and provided a brief overview of providers of each of the following analysed methods: Behavioural interview, Hogan Personality Index (HPI), Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI), The Big Five Questionnaire (NEO), Belbin e-interplace, Achievement Motivation Inventory (LMI) and the Bochum Personality questionnaire (BIP). The outcome includes basic recommendations for the use of various psycho-diagnostic tools. The most important is the need for the identification of employee selection criteria. Appropriate psycho-diagnostic tools can be selected only once these criteria are well defined. The various tool providers often organise pilot runs to create diagnostic models that are tailored to specific job-positions or clients. Such models are often reliable, and their providers should be able to provide data about empirical test results, standardization of the used methods and detailed user and evaluation manuals. Evaluation reports for each candidate are a standard feature of such solutions. Further recommendations are: psycho-diagnostic tools are not the only source of information about candidates, the number of candidates and the overall time-frame designated for the hiring process play an important role too, some methods are good only for screening while other methods require professional psychologists. Some methods are better for specific positions or can be used to sieve candidates in the first round of the hiring process. And finally, the various tools can be combined for better results which should always be evaluated not in their absolute values but in relation to the desired position and the required competencies.